みなさんこんにちは。まぎょーまです。
さて、現代日本は終身雇用神話が崩れ去り、リクルート業界は完全な売り手市場となっています。
少しでも条件の良いところで働きたい！と思うのは誰しも思うところではありますが、せっかく一生懸命育てた部下がいとも簡単に会社を辞められるとたまったもんじゃありませんよね。
なぜ辞めてしまうのでしょうか。給与面？職場環境？業務内容？
うーん、いろいろあるとは思いますが圧倒的に多いのは【モチベーションの低下】ではないでしょうか。
でも、この記事を読めば大丈夫です。部下をあなたの虜にして辞めさせないテクニックをお教えします！
モチベーションを上げ、それを継続させるテクニックに着目します！
関連記事
目次
目標を決めてあげ、できたら誉めよう！
人間は目指すところがわかればそこを目指して行動する生き物です。
でも、いきなり高い目標設定はゴールをイメージしにくく、達成感も味わえません。
まずはおもいっきりハードルを下げた状態の目標を決めてあげ、達成出来たらもう少し高い目標、そして１年後にはここまで到達するというような、細かい目標を管理職のわたしたちが設定してあげることで日々達成感を味わうことができます。
当然達成したら認めてあげる、誉めてあげるといった行為が必要ですし、具体的に何が良かったのかをコメントしてあげることで更にがんばろうという気分にさせます。
できなかった場合にはどうすればできるようになるのか、具体的なアドバイスを与えてあげましょう。
なんでできないんだよ！といった感じのネガティブな発言は当然控えるべきですが、一番よくないのは、せっかく部下ががんばって目標達成を目指しているのになにも言ってあげないことです。
私が過去在籍していた某巨大ファーストフードチェーンではアルバイト育成の際に、
ポジティブなフィードバックと改善のためのフィードバックを与え、
ネガティブなフィードバックとフィードバックなしは絶対に行わないよう教育されてきました。
これが使いこなせる店長は部下との信頼関係を築き上げお店の業績もぐんぐん上げることができるようになっていました。
少しずつハードルを上げてゆく細かい目標設定。
達成出来たらポジティブなフィードバック、出来なかったら具体的な改善のためのフィードバック。
まずはこのポイントを押さえてみましょう。
目標設定とフィードバックの具体例
では具体例を挙げます。
あなたは求人広告会社の営業課長です。業界の中では中堅に位置し、そこそこの知名度のある会社で１０人の営業マンをマネジメントしています。
Ｈ君は入社３か月目のあなたの部下です。研修期間を終え営業マンとして今日から一人で外回りをします。
過去既に数回にわたって取引があるお客様へアポイントを取り、プレゼンのロールプレイを繰り返し準備は万全です。
さて、あなたならどのような目標を与えますか？
過去数回取引があるということはタイミング次第ではすぐに注文がもらえる可能性もありますが、外回り一発目でいきなり注文が取れるほど甘い世界ではありません。
たまたまタイミングよく注文を貰えても、Ｈ君の力ではないので真の意味での成長には繋がりません。
ここはひとり立ち初日ということでおもいっきりハードルを下げた目標がいいでしょう。
例えば、【担当者の趣味を聞き出す】とか、【ほかの求人媒体はどこを使っているのか聞き出す】など会話力や情報収集力を少しでも高める目標設定にします。
で、Ｈ君が帰社したらその会話が出来たのかヒアリングをします。
できていれば『すごいね！初日でそこまで聞きだせたなら次は言うことないよ』など、やや過剰な賛辞を送ります。
もしできていなくても、『大丈夫。最初はみんなできないから。じゃあ、次は会話のきっかけを作るために部屋に飾ってある絵を誉めてみよう』など具体的にどうすれば目標に到達できるのかアドバイスをします。
そして次の目標を設定してあげ、またヒアリングするといった行為を日々繰り返してゆくのです。
日々のコミュニケーションを大事にしよう
わたしたち４０代だと、コミュニケーション＝仕事終わりの飲み会や休日のゴルフなど社外で親密を図るイメージする方がまだまだ多い世代です。
でもそんなことはしなくても会社内だけでコミュニケーションを取り信頼関係を築くことは十分可能です。
実際現代のお若い方は『仕事以外の時間は自分の時間』と、社外での交流を嫌がる方が多くいます。
むしろ業務時間内のコミュニケーションを大切にすることで部下は確実にあなたについてきてくれます。
また、コミュニケーション＝プライベートな話や世間の話題などをメインにするような方もよくいますが、これはやりすぎると仕事の話がおろそかになってしまうのでほどほどにしたほうがよいでしょう。
日々のコミュニケーションで最も大切なのは部下がどのくらい成長しているのかを双方が同じ認識を持つことです。
１年間の目標を設定しているならそれが現在どのくらいの進捗なのか、今行っている計画に問題はないか、遅れが見える場合どのような修正をしてゆくのかなど部下の成長を日々確認して的確なアドバイスをしてあげます。
また部下からすればうまくいっていないと思える状況でも、上司の期待値より高い場合もありますし、逆に部下がよくできたと思っても上司が望むレベルに達していない場合もあります。
そのギャップを埋めることもコミュニケーションになります。ただ業務指示と業務手順を教えるのではなく、どのように成長してほしいかを軸に話をすることで部下は自分が必要とされている存在だということがわかり、結果として離職率の低下に繋がるというわけです。
最後に・・・
いかがだったでしょうか。
人は認めてもらいたいという【承認欲求】があります。
ただ誉めるだけでなく具体的になにがいいのか、今後何を望むのかを明確に伝えることでより一層認めてもらえた、と思いその組織に属していたい、という気持ちが生まれてきます。
部下を辞めさせないためにぜひ目標設定とフィードバック、そして日々の成長を確認するコミュニケーションを意識してみてください。
きっと部下のモチベーション向上と継続につながり、会社の業績にも影響がでてくるはずです。
部下が辞めずに前向きに働いてくれればいうことありませんよね！
次回は【自分のモチベーション維持】に関して記事を綴ります。
最後までお読みいただきありがとうございました！